Кога колегите ќе стивнат: Молчењето на вработените како психолошки концепт

19.07.2019 00:39
Кога колегите ќе стивнат: Молчењето на вработените како психолошки концепт

Заради храброста и нивната улога во разоткривањето на корупцијата на работното место, списанието Тајм во 2002 година ги прогласи Синтија Купер (WorldCom), Колин Роули (ФБИ) и Шерон Воткинс (Enron) за личности на годината. Беа избрани како свиркачи „зашто верувале дека вистината е нешто што не смее да биде отстрането од книгите и се ангажирале тоа да не се случи“. Тие не чекале „поголемите од нив да го направат она што треба да се направи“.

Анкетите покажуваат дека околу 70 проценти од вработените и 85 проценти од менаџерите се плашат да го кренат својот глас и да се побунат против неправдата и не зачудува што храброста на овие три жени ја заслужи насловната страница на еден од највлијателните медиуми.

Молчењето на вработените како психолошки концепт претставува свесна одлука размислувањата, одредени информации, сугестии и критики да не се изнесуваат во опкружувањето. Во едно истражување била откриена парадоксална ситуација кога поголемиот дел од вработените препознавале одредени организациски проблеми и знаеле како да ги решат, но сепак тоа не му го пријавиле на својот надреден.

На пример, утврдено е дека токму раководството на НАСА е клучен фактор за несреќата на спејс-шатлот Челинџер. Имено, раководството знаело дека дизајнот на ракетата-носач имал потенцијална катастрофална грешка, и биле предупредувани за опасностите на лансирањето при ниски температури, но не реагирале ниту ги известиле своите надредени за техничките проблеми.

Во потесна смисла, истражувањето кое собрало илјадници и илјадници приказни на вработени за проблемите на работното место, покажало дека непрофесионалните колеги се тема за која најчесто „не смее“ да се разговара јавно. Не е лесно кај менаџментот да се пријави дека во тимот има неразбирање, мрзеливост, некомпетентност, озборување, вербално навредување, малтретирање, премолчување важни информации и неприфаќање на фидбекот. Наместо конструктивен разговор, вработените главно им се жалеле на „сојузниците“, неправедно работеле и прифаќале дополнителна туѓа работа, руминирале за проблемот и беснееле.

Зошто се појавува организациското молчење? Спротивно на храброста, во случајов, не станува збор за кукавичлук. Понекогаш вработените прибегнуваат кон инструментално молчење за да остават добар впечаток кај шефот и да се дограбаат до бенефитите, но и девијантно молчење кога намерно сакаат да ги наведат колегите на грешка. Познат е и таканаречениот „МУМ ефект“, односно непријатност од прифаќање на улогата носители на лоши вести. Неколку истражувања покажале дека вработените навистина ги извртуваат информациите кои му ги соопштуваат на шефот за дополнително да ги ублажат.

Дефанзивното молчење се карактеризира со страв од последици, а вработените најмногу се плашат дека ќе го изгубат почитувањето и поддршката од колегите и менаџментот, дека ќе добијат лоша евалуација за учинокот, дека нема да добијат унапредување и на крајот, дека ќе добијат отказ.

Сепак, проблемите најчесто ги држат во себе заради чувството на залудност, односно уверувањето дека дури и ако ги пријават пропустите нема да се преземе ништо тие да се исправат или едноставно нема да бидат сфатени сериозно. Кога ќе проценат дека штетата (за нив) е поголема од користа, вработените се држат до максимата „молчи и трпи“.

Секое премолчување негативно се одразува и на обртот на компанијата. Имено, ако вработениот не може да искаже што го мачи, се чувствува беспомошно, без поддршка, незадоволно, изолирано, бесно, исфрустрирано и често отсуствува или едноставно го напушта работното место.

Подготвеноста да се прозбори и да се преземе личен ризик заради повисока цел се појавува тогаш кога грижата за можните негативни последици е минимална и кога се охрабрува слободата на говорот. Во организациската психологија тоа се нарекува психолошка сигурност, поточно, уверување на вработениот дека тимот нема да го отфрли, да го исмева или казни доколку нешто праша, побара повратна информација, извести за пропустите или изнесе сугестија. Се стекнува чувство на контрола, задоволство, меѓусебно почитување наспроти цинизмот и стресот.

Еднаш воспоставената токсична клима во организацијата се менува тешко, а одговорноста најчесто паѓа на менаџментот. Не е реткост менаџерите да се преправаат дека ги интересира мислењето на сите членови на тимот, додека впрочем сакаат да го слушнат исклучиво она што им одговара, а сѐ што не им оди од рака го оценуваат како закана.

За токсичната клима придонесува уверувањето на повисоките инстанци дека вработените се водени исклучиво од личните интереси, дека непотребен ризик е да се сослушаат сите вклучени, дека за проблемот е доволно да се разговара со нечиј директен надреден, дека недостатокот обвинувања значи посветеност на компанијата а недостатокот коментари кои отстапуваат од мнозинското размислување е добра тимска работа.

Во здрава организациска клима, размислувањето на вработените се почитува - зошто во спротивно да се вработуваат најдобрите? Гласот на вработените не се доживува како критика и празно кукање, туку како знак на посветеност на работата - знак дека со својот учинок го надминуваат она што се очекува од нив. Исто така, молчењето е прашање на морал и интелектуална храброст. Без тоа понекогаш не е можно ни да се работи својата работа. А она што важи на микро, важи и на макро план.

Илустрации: Mark Whalen

Извор: http://www.psihobrlog.com

Слични содржини

Општество / Психологија

ОкоБоли главаВицФото