Дали работењето надвор од канцеларија е нормалност што ја посакуваме?

Таканаречениот режим на работа од далечина пред пандемијата со коронавирусот претставуваше луксуз за вработените и претежно беше резервиран за информатичката индустрија и високите менаџерски позиции. Дури и во Европа, вкупно 2 проценти од вработените во 2015 година работеле од дома. Ако почетокот на 2020 година покажа нешто, тоа е дека апсолутно е можно целото работење преку ноќ да се организира и милиони луѓе од канцелариите да се префрлат во домашни канцеларии. Подготвени или не - ни се случува „нова нормалност“.

За волја на вистината, иако работата од далечина за време на пандемијата за некои работни места и натаму е недостижна, за повеќето „привилегирани“ таа претставуваше вистински предизвик, понекогаш во несклад со желбите, можностите и природата на работата. Едно е кога неволјата ќе ве натера од кујната да направите канцеларија додека жонглирате со родителските обврски, а сосема друго кога сами избирате да работите пофлексибилно заради сопствената удобност.

Едно е сигурно - работата веќе никогаш нема да биде иста, а работата од далечина за некои вработени можеби станува и константна. Се создаваат нови очекувања во однос на флексибилноста, условите за работа и балансот помеѓу приватниот и деловниот живот. Некои веќе не сакаат никогаш да се вратат во канцеларија, други само сакаат да имаат избор. Во насока на идните промени, што да се преземе како компанија, како да се одржат задоволството и продуктивноста на вработените, ако работата од далечина е тука за да остане?

Минатата година често можевме да слушнеме повикување на големи студии кои претходно покажаа дека работењето од дома впрочем ја зголемува продуктивноста на вработените. Меѓутоа, бидејќи ниедна досегашна студија не е направена во контекст на пандемијата и единствените предизвици на ова време, сè што знаевме и тврдевме претходно го изгуби значењето и тешко може да се спореди.

Најновата студија која се занимава токму со предизвиците со кои се соочуваат вработените кои минатата година работеа од дома, како и карактеристиките на работата и индивидуалните разлики кои влијаат на предизвиците, беше објавена во јануари годинава во списанието Applied Psychology. Авторите утврдија дека постојат четири карактеристики на работата кои се пресудни: социјалната поддршка, автономијата, надзорот на работата и обемот на самата работа; како и една клучна индивидуална разлика - самодисциплината. Четирите најголеми предизвици се: осаменоста, прокрастринацијата, дисбалансот на работата и приватниот живот како и неефикасната комуникација.

Се покажа дека социјалната поддршка и автономијата во работата им помагаат на вработените полесно да се соочат со предизвиците. Од друга страна, зголемениот надзор на работа како и обемноста на задачите, го нарушуваат балансот на приватниот и деловниот живот и исто така негативно се одразуваат на менталното здравје на вработените. Овој дел од наодот е во склад со една претходна квалитативна студија, која покажа дека повеќето вработени за време на работењето од далечина имаат повеќе работа и работат поинтензивно, особено зашто нема врева и прекинување кои се карактеристични за работата во канцеларија. Ова секако не важи за вработените кои имаат проблем со работниот простор дома, децата кои се школуваат онлајн и кои во таа смисла се соочуваат со неочекувани родителски обврски.

Кога станува збор за самите предизвици, осаменоста е еден од најголемите проблеми или барем е најтешко решлив проблем. Ова истражување покажа дека дури ни онлајн социјалната интеракција не е доволна за да го намали чувството на осаменост и изолираност. Причината е тоа што каква било интеракција помеѓу вработените во контекст на работата од далечина не може да се реши спонтано, сама од себе, туку мора да се иницира, а разните видови групни онлајн дружења често делуваат вештачки. Со тек на време, изолираноста може да доведе вработените веќе да не се чувствуваат како дел од организацијата или нововработените да не се во состојба да развијат чувство на поврзаност, заради што може да дојде до напуштање на компанијата.

Лошата комуникација во текот на виртуелната работа нема да влијае на учинокот на вработените, но може да остави последици на меѓучовечките односи и да го зголеми стресот. Прокрастринацијата како трет предизвик може да се намали и да се регулира со силна социјална поддршка како и адекватен обем на работа.

Менаџментот во компаниите за кои работата од далечина беше нешто ново, особено беа загрижени како да го контролираат работењето на вработените. Поточно, се грижеа дека тие веќе нема да бидат вредни и ефикасни додека седат дома. Затоа не се ретки примерите на вложување пари во поставување системи за надзор, иако посакуваните ефекти не се поддржани со истражувања (тоа може да доведе до стрес, незадоволство и намалено чувство на автономија). Од друга страна, вработените се борат со намалената комуникација и поддршката од страна на менаџментот, па наместо контрола секако подобро решение е поголема достапност, отворена комуникација со градење доверба и споделување информации. Важно е да се препознае стресот и да се реагира, да се слушаат грижите на вработените и да се има емпатија за нивните проблеми.

Хибридниот модел како комбинација на работа од канцеларија и работа од дома, е модел на иднината. Модел кој би требало да ги поврзе најдобрите делови од канцелариската култура со флексибилноста; модел со чија помош ќе се ослободиме од неефикасните, бескрајни состаноци, бирократијата, фиксното работно време, меѓутоа, потребно е да се обезбеди и поддршка, автономија, поврзаност и адекватен обем на работа.

Компаниите кои ќе го препознаат и искористат тоа, и кои на своите вработени ќе им пружат опција да изберат на кој начин ќе работат, ќе остварат предност на пазарот, ќе ги намалат пресвртите, ќе го зголемат задоволството на вработените, ќе го намалат стресот и најпосле, ќе го подобрат квалитетот на животот на своите вработени.

Превод: Алек Кузмановски

Слики: Ruprecht von Kaufmann

Извор: http://www.psihobrlog.com/